Unidad III. Procesos del Desarrollo Organizacional

miércoles, 2 de julio de 2008

Procesos del Desarrollo Organizacional.

Tanto en las organizaciones como las personas que en ellas trabajan están en constante cambio. Cuando se revisan y modifican los viejos objetivos, se establecen otros nuevos, se crean nuevos departamentos y se reestructuran los viejos; las personas dejan la empresa o cambian de cargos; nuevas personas son admitidas; los productos sufren variaciones profundas; la tecnología avanza inexorablemente. Las personas también se desarrollan, aprenden cosas nuevas, modifican su comportamiento y sus actitudes, desarrollan nuevas motivaciones, crean nuevos problemas.


Los tiempos cambian, en las organizaciones, algunos cambios se dan durante los procesos que se establecen, en tanto que otros se prevén con anticipación.

El término desarrollo por lo general se aplica cuando el cambio es intencional y está previsto con anticipación.

El proceso de desarrollo organizacional consiste fundamentalmente en la recolección de datos, diagnóstico organizacional y acción de intervención. El desarrollo organizacional exige cambios estructurales en la organización formal y cambios del comportamiento conjuntamente.

Hay tres componentes básicos en todos los procesos del Desarrollo Organizacional: diagnóstico, acción y administración del programa.

El componente del diagnóstico representa una recopilación continua de datos acerca del sistema total o de sus subunidades y acerca de los procesos y la cultura del sistema y de otros objetos de interés. Los resultados del diagnóstico son la identificación de las fortalezas, las oportunidades, y las áreas problemas. Entre los instrumentos más utilizados para realizar el diagnostico se destacan:

Los cuestionarios y encuestas, para grandes organizaciones o subsistemas.

Entrevistas individuales, para grupos pequeños y homogéneos o para muestras.

Observaciones de terceras partes,

Información documental (archivos, estadísticas, organigramas, procedimientos, etc.).

Juntas de confrontación, o de resolución de problemas, cuando hay dos o más grupos involucrados.

Sin embargo, es posible que sea necesario combinar varios instrumentos para obtener una información de mejor calidad.

El componente de la acción consiste en todas las actividades y las intervenciones diseñadas para mejorar el funcionamiento de la organización. En la cual se corrigen los problemas, aprovechan las oportunidades y mantienen las fortalezas, posibilitando el cambio organizacional mediante la disminución de la brecha entre el futuro deseado y la situación actual. Se deben evaluar los efectos de la intervención, determinando si es necesario realizar intervenciones adicionales o rediseñarlas.

El componente administración del programa abarca todas las actividades diseñadas para asegurar el éxito del programa, comodesarrollar la estrategia general del Desarrollo Organizacional, vigilar los acontecimientos a lo largo del camino, y abordar las complejidades y sorpresas inherentes en todos los programas. Esto requiere de una continua generación de datos del sistema, para cumplir con su objetivo de cambiar a la organización de lo que es a lo que debería ser. De la comparación de ambos estados se descubre la brecha entre las condiciones reales y las deseadas, la cual debe ser cerrada mediante el desarrollo de planes de acción.

Aplicación del proceso del desarrollo organizacional en la Institución Financiera Bancoro, C.A. Banco Universal Regional, en la Gerencia de Recursos Humanos para mejorar los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal.

Para dar un ejemplo podemos mejorar el proceso de reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal, para esto primero que todo debemos diagnosticar la situación actual de esos procesos, existen diferentes instrumentos para recolectar la información necesaria y hacer el diagnostico, en este ejemplo utilizaremos la encuesta y de ahí determinaremos como se ejecutan dichos procesos, comprobando que los procesos actuales no estén acordes con el fuerte crecimiento que se ha experimentado en la organización y con las innovaciones que nos exige el mercado laboral, una vez realizado esto, debemos saber que acción tomar para mejorarlos, esta acción debe estar orientada con las innovaciones tecnológicas, con el crecimiento de la organización y con miras a la excelencia del servicio, acordando dejar los procesos actuales y crear nuevos procesos. Para aplicar la acción es decir los nuevos procesos, debemos administrar los programas que desarrollarán la acción presentada, realizando publicaciones que crearán una cultura a las personas involucradas y aspirantes, como también dar inducciones al personal que realiza esas funciones, así mismo manejar los costos, materiales a utilizar y el tiempo necesario para la realización de los respectivos programas.

En conclusión, para que el desarrollo organizacional, se lleve a cabo y logre alcanzar los objetivos, es imprescindible que siga ciertos principios con los trabajadores: averiguar las expectativas y motivaciones de las personas con relación a los cambios. No todas las personas tienen la misma motivación, ni toman el cambio como algo trascendente, tampoco todas presentan las mismas expectativas de desarrollo, etc., por esto el rol de la gerencia es informar a sus trabajadores, hasta lograr un buen porcentaje de entendimiento y aceptación en los mismos.

Lorena Márquez dice, "El Desarrollo Organizacional es todo cambio planeado, un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyada por la alta gerencia de una organización en donde el cambio influye un factor determinante, el cambio es la clave. Es importante señalar la resistencia la cambio hay lo una actitud y una mentalidad abierta a los cambios, siempre y cuando permita acertar buenas iniciativas así como desechar las mala". Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la costumbre, menos a improvisaciones, deben planificarse adecuadamente. por su parte Lucero Peñalver asegura que "No podemos hablar de Desarrollo Organizacional sin que la palabra “cambio” aparezca como parte del proceso. Si bien entendemos que en todo desarrollo lo que se busca es el crecimiento, y, que toda empresa que no crece tiende a estancarse o morir, podemos deducir entonces que este es un concepto de aplicación necesaria para cualquier organización. Todo cambio empresarial amerita una previa planificación, pues como todo proceso, debe realizarse por etapas que conduzcan al logro de los objetivos trazados, no obstante, se deben tomar en cuenta algunos factores que podrían afectar el desarrollo del mismo, como la resistencia que tienen las personas a estos cambios propuestos. Esta resistencia se fundamenta básicamente en el impacto que causan los cambios en todos los niveles, y si no se tiene claro la ruta a seguir, los procesos que se deben cumplir o, no se toma en cuenta al personal para esta planificación, el proceso puede fracasar. Una pieza clave para vencer esta resistencia es el liderazgo que se aplique, así como los niveles de comunicación que se mantengan, esto unido al desarrollo de las etapas que llevan al cambio, generarían el logro de una mayor eficiencia organizacional y un ambiente de trabajo adecuado para enfrentar los futuros cambios a los que de seguro seguirá enfrentándose la organización".


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