Desarrollo Organizacional

miércoles, 2 de julio de 2008

Contenido de la Catedra Desarrollo Organizacional (D.O.)

Unidad I. Naturaleza Del Desarrollo Organizacional

Unidad I. Naturaleza Del Desarrollo Organizacional Cont.

Tema II. Clima Organizacional

Unidad III. Procesos del Desarrollo Organizacional

Unidad IV. Modelos del Desarrollo Organizacional

Unidad I. Naturaleza Del Desarrollo Organizacional

DEFINICIÓN, NATURALEZA Y ORIGEN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

El Desarrollo Organizacional (D. O), se enfoca en la cultura, el proceso y la estructura de la organización de manera sistemática y planificada. También se puede decir que trata de las personas y las organizaciones de las personas en las organizaciones y de como funcionan; En conclusión, El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo planificado de toda la organización, y controlado desde el nivel mas alto para incrementar la efectividad y el bienestar de la organización mediante intervenciones planificadas en los procesos de la organización, es decir, un programa educativo a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de una organización, mediante una administración que se base en la colaboración y en la efectividad de la cultura de la empresa; La Naturaleza y El Origen, surge durante los años 50 y 60 donde nació un nuevo integrador tipo de capacitación, conocido como desarrollo organizacional (DO). Éste consiste en una estrategia de intervención que utiliza el proceso de grupo para modificar la cultura de la organización, con el objeto de hacer que ocurra el cambio planeado. Se propone cambiar creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas para que la organización pueda adaptarse mejor a su tecnología y al rápido ritmo de cambio. A partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. Este origen pueden ser atribuidos a una serie de factores y autores entre los que se encuentran: La relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con los demás. La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones. Las teorías sobre la motivación demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administración, capaz de interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la organización actual, con base en la dinámica motivacional.

La creación del national Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas buscaban mejorar el comportamiento de grupo, a través de una serie de reuniones, los participantes diagnostican y experimentan su comportamiento en grupo, actuando como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la asesoría de un psicólogo. Este tipo de entrenamiento recibía el nombre de Training Group. La publicación de un libro en 1964 por un grupo de psicólogos del National Training Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los resultados y las posibilidades de su aplicación dentro de las organizaciones. La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional como el aumento del tamaño de las organizaciones y una creciente diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna. La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a través de un tratamiento sistemático, E inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles organizacionales.







Unidad I. Naturaleza Del Desarrollo Organizacional Cont.

La Organización como Sistema Abierto Y su Relación con el D.O.

Una empresa se puede definir como un sistema abierto al entorno, con el cual intercambia elementos e información y del cual recibe la influencia que condiciona su actividad, comportamiento y resultados.

Como Influye la Cultura en el D.O.

Empezaremos por definir que es cultura organizacional como el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento.

Se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organización de unos con otros" (Hill & Jones, 2001).


Características de la Cultura:

Una Norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial como lo manual de organización y funciones, planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros.

Un Hábito, es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una organización. Ejemplo: si en un hospital, no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hábito de no fumar es una característica de la cultura organizacional de este establecimiento.

Un Valor, es una cualidad que posee un individuo que integra una organización. Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Existen los anti valores o valores negativos.

Que deben hacer las Organizaciones para Sobrevivir, Desarrollarse y Renovar.

Según Paulo Duran Acevedo “si las organizaciones quieren sobrevivir, desarrollarse, revitalizarse y renovarse, es obligatorio que cambien su cultura organizacional”. Quiere decir que con el DO modificar la estructura de la organización no es suficiente para cambiar la organización, sino que la única forma de cambiar la organización es transformando su cultura organizacional.

José Luís Arteaga de igual manera sostiene que si las organizaciones quieren sobrevivir, desarrollarse, revitalizarse y renovarse, es obligatorio que cambien su cultura organizacional, es decir, los sistemas en los cuales las personas viven y trabajan.

La organización debe tener un gerente o un ejecutivo de desarrollo organizacional que señale el derrotero, desde el mundo interno de la organización, coordine y cree nuevos procesos, instrumente acciones para garantizar que la empresa pueda sobrevivir, crecer y ser competitiva. El debe planear, instrumentar, e implementar el sistema de desarrollo organizacional en la empresa. El Gerente de D.O., es un eje.

En la era industrial, se consideraba que los recursos estratégicos fundamentales para el desarrollo de las organizaciones, eran el capital y la tecnología, en esta perspectiva la corporación se conformaba únicamente con obtener utilidades a través de la más eficiente utilización de éstos. Hoy la visión se ha ampliado, se reconoce que los recursos estratégicos van mucho más allá y tienen que ver con el manejo de la información, la capacidad de aprendizaje y la creatividad que puedan desarrollar.

De esta manera las corporaciones empiezan a aceptar que para sobrevivir y desarrollarse deben revalorar y estimular el desarrollo de los seres humanos que las integran, en tanto que en ellos residen dichos recursos estratégicos. Lo cual permitirá construir organizaciones no solo más productivas y eficientes, sino organizaciones inteligentes; de aprendizaje y de renovación que hagan posible el desarrollo integral de la sociedad. (Anahí Gallardo Velázquez 1996).

Ana Julia Jauregui, describe a la cultura como el conjunto de valores, creencias, prácticas, significados, aspiraciones e ideales. La "cultura" existe e influye positiva o negativamente en los resultados. Las empresas en la actualidad para poder salir adelante deben implementar en su interior una cultura vigorosa, retadora, ambiciosa y fuerte, capaz de despertar ideas creativas y acciones innovadoras que generen sentimientos de orgullo, satisfacción y lealtad y que permitan resultados sorprendentes.


Unidad II. Clima Organizacional





DEFINICIÓN.

En toda organización existe un ambiente de trabajo donde se desenvuelven e interactúa su capital humano, bajo diferentes actitudes y procesos para el desarrollo de las actividades; y cada uno de ellos aporta su identidad y filosofía enmarcadas en las propias de la organización para la ejecutar las acciones establecidas. Dentro de un ambiente organizacional se establecen las relaciones y el trato que tienen con sus empleados, la relación entre el personal hasta con los clientes y proveedores. El clima en la organización si bien es cierto debe propender por el crecimiento y desarrollo de la organización, también privilegia el crecimiento de la persona objeto y fin ultimo de las instituciones; un buen clima organizaciones va mas allá de las buenas condiciones físicas en el sitio de trabajo; pues este abarca aspectos emocionales, espirituales, morales.

De acuerdo a lo antes detallado el Clima Organizacional viene a ser la expresión personal de la percepción que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.


CULTURA ORGANIZACIONAL.

Es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas, detalla en un conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común. Se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organización que distinguen de una organización a otras, y que todos los miembros entrantes tienen que aprender y aceptar para ser aceptados como servidores de la empresa.


La cultura esta identificada con los sistemas dinámicos de la organización ya que los valores pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los individuos; además le dan importancia a los procesos de sensibilización al cambio como parte puntual de la cultura organizacional. Según Sonnenfeld de la Universidad de Emory, se definen cuatro tipos de cultura organizacional:


1) Academia, define a una organización que recluta, capacita, especializa y guía al recurso humano por varias funciones.


2) Cultura De Experiencia, antigüedad, dando la lealtad y el compromiso proveniente de una adaptación e integración es primordial y se denomina “CLUB"

3) Equipo, tiene como perfil el riesgo a la innovación, donde se adoptan recursos humanos talentosos y de experiencia son flexibles y abiertos, lo que permite a las personas crecer.

4) Fortaleza, esta orientada a sobrevivir puesto generalmente estos grupos han pasado por la experiencia de los 3 anteriores, ofrecen poca seguridad pero grandes desafíos al cambio.


CAMBIOS ORGANIZACIONALES.


Las organizaciones tienden a sufrir cambios y lo importante es mantener el equilibrio y adecuarse a las modificaciones originadas. El cambio es un proceso a través del cual se pasa de un estado a otro, generándose modificaciones o alteraciones de carácter cuantitativo y/o cualitativo de la realidad.


En cuanto al cambio organizacional es un conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional, debiendo la organización desarrollar la capacidad de adaptación a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.



El cambio organizacional comprende las siguientes premisas:

1) Todo cambio que se da en alguna parte la empresa la afecta en su totalidad, se perciba o no por sus integrantes.

2) El cambio es un reto tanto humano como técnico.

3) La actitud de los directivos ante el cambio debe estar orientada a establecer y mantener el equilibrio en sus grupos, y favorecer el ajuste de cada uno de sus integrantes, a las nuevas circunstancias.

4) Es de esperar que se presenten reacciones grupales ante el cambio, dado la adherencia que presentan algunos individuos a posturas predominantes en su grupo de trabajo, este aspecto debe ser entendido y manejado por la gerencia del desarrollo organizacional.

5) Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentando regresar al estado o situación anterior, percibido como una mejor formar de ser o hacer las cosas. Cada presión a favor del cambio, por lo tanto alienta una contrapresión del grupo.

6) La comunicación es vital en el momento de consolidar un cambio. Ya que este puede llegar a parecer injustificado cuando la gente no cuenta con elementos para ver claramente que sus beneficios compensan sus costos económicos, sicológicos y sociales. Por lo tanto cada cambio deberá basarse en un análisis costo-beneficio que tome en consideración todas sus implicaciones, y deberá estar precedido por suficiente información para el personal.

7) Entre los implicados en el cambio hay distintos niveles de tolerancia al estrés que el mismo produce. En todo caso, rebasar el umbral de tolerancia puede dañar la salud física y sicológica de los individuos.

8) La existencia de personas muy bien preparadas o muy inteligentes no necesariamente significa que el grupo comprenderá y aceptará mejor el cambio. A veces sucede lo contrario, porque el grupo utiliza su capacidad para racionalizar o justificar los motivos de su resistencia al cambio.

9) Si el gerente como promotor del cambio hace que sus colaboradores participen activamente del proceso, logrará niveles de apertura y colaboración muy superiores a los que obtendría si únicamente se limitara a informarles acerca de los antecedentes, naturaleza y forma de implantación cambio.

10) Aunque sea el gerente de desarrollo organizacional el que inicie los cambios, los resultados finales siempre dependen en gran medida de los colaboradores y su actitud hacia dicho cambio.

IMPLICACIÓN PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Para las organizaciones es fundamental contar con un adecuado clima organizacional que influya no solo en beneficio de la productividad de la institución sino, en el bienestar de su capital humano. como se mencionó anteriormente el clima en una organización lo conforman elementos el ambiente donde labora el empleado, el trato con su jefe y compañeros de trabajo, además de la relación con los proveedores y clientes; dichos elementos pueden llegar a ser un vinculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.


Dichos elementos desestabilizadores podrían forzar la eficiencia de un proceso de Desarrollo Organizacional, al existir posibles resistencias a adaptarse a las continuas mejoras o simplemente por no contar con un clima que satisfaga las exigencias, necesidades y la conformidad de los factores involucrados en una organización En este caso es donde el Desarrollo Organizacional cumple una función importante manejándose respuesta anticipada a este fenómeno, de modo que cuando llegue la inestabilidad el gerente de Desarrollo Organizacional halla establecido un sistema que le permita equilibrar la falta de armonía en el conjunto de elementos que conforman el clima organizacional, de manera de implementa un mecanismos, crear conductas emergentes para reestablecer los equilibrios perdido en el sistema.

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para el Desarrollo Organizacional a nivel positivo o negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas se tienen: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.; entre las consecuencias negativas: inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad etc.

OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Entre los principales objetivos del Desarrollo Organizacional.-

1) El desarrollo de un sistema viable y capaz de auto renovarse, es decir, que se pueda organizar de varias maneras, de acuerdo con las tareas: “La función determina la forma “.En lugar de que las tareas encajen en las estructuras ya establecidas.

2) La optima efectividad del sistema estable (cuadro básico organizacional) y de los sistemas temporales ( proyectos, comisiones, etc.) por medio de mecanismos de, mejora continua ( análisis del trabajo y recursos para feedback).

3) El avance hacia una gran colaboración y poca competencia entre las unidades interdependientes. Uno de los mayores obstáculos para conformar organizaciones efectivistas es la cantidad de energía gastada en competencia inapropiada, energía que, por lo tanto, no es útil en la obtención de metas.

4) Crear condiciones en las cuales surjan los conflictos y se manejen. La organización debe ver los conflictos como inevitables y que deben ser “trabajados”. Generalmente se gasta más energía tratando de eludir, cubrir o maniobrar los conflictos, inevitables en una organización, en lugar de resolverlos.

Que las decisiones se tomen sobre las bases de la fuente de información y no de las funciones organizacionales. Esto no solo significa que las decisiones deben movilizarse hacia abajo en la organización, sino determinar cual es la mejor fuente de información para trabajar sobre un problema en particular y es ahí donde debe situarse la toma de decisiones.

En conclusión podemos decir que el clima organizacional es la clave necesaria para conseguir el éxito de una organización establece las actitudes el comportamiento (clima organizacional) de sus trabajadores. Es por ello que es imprescindible para las empresas contar con herramientas de mediciones periódicas de su clima.

El clima organizacional o laboral es clave para el éxito de una empresa porque condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Por ello, las empresas e instituciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su clima organizacional, ya que mediante ellas podemos saber cómo es percibida la organización por sus público interno, si su ideología es comprendida y compartida por el personal que en el labora, qué problemas de comunicación existe, cómo es la relación o como se lleva a cabo la entre el personal y sus jefes.

Unidad III. Procesos del Desarrollo Organizacional

Procesos del Desarrollo Organizacional.

Tanto en las organizaciones como las personas que en ellas trabajan están en constante cambio. Cuando se revisan y modifican los viejos objetivos, se establecen otros nuevos, se crean nuevos departamentos y se reestructuran los viejos; las personas dejan la empresa o cambian de cargos; nuevas personas son admitidas; los productos sufren variaciones profundas; la tecnología avanza inexorablemente. Las personas también se desarrollan, aprenden cosas nuevas, modifican su comportamiento y sus actitudes, desarrollan nuevas motivaciones, crean nuevos problemas.


Los tiempos cambian, en las organizaciones, algunos cambios se dan durante los procesos que se establecen, en tanto que otros se prevén con anticipación.

El término desarrollo por lo general se aplica cuando el cambio es intencional y está previsto con anticipación.

El proceso de desarrollo organizacional consiste fundamentalmente en la recolección de datos, diagnóstico organizacional y acción de intervención. El desarrollo organizacional exige cambios estructurales en la organización formal y cambios del comportamiento conjuntamente.

Hay tres componentes básicos en todos los procesos del Desarrollo Organizacional: diagnóstico, acción y administración del programa.

El componente del diagnóstico representa una recopilación continua de datos acerca del sistema total o de sus subunidades y acerca de los procesos y la cultura del sistema y de otros objetos de interés. Los resultados del diagnóstico son la identificación de las fortalezas, las oportunidades, y las áreas problemas. Entre los instrumentos más utilizados para realizar el diagnostico se destacan:

Los cuestionarios y encuestas, para grandes organizaciones o subsistemas.

Entrevistas individuales, para grupos pequeños y homogéneos o para muestras.

Observaciones de terceras partes,

Información documental (archivos, estadísticas, organigramas, procedimientos, etc.).

Juntas de confrontación, o de resolución de problemas, cuando hay dos o más grupos involucrados.

Sin embargo, es posible que sea necesario combinar varios instrumentos para obtener una información de mejor calidad.

El componente de la acción consiste en todas las actividades y las intervenciones diseñadas para mejorar el funcionamiento de la organización. En la cual se corrigen los problemas, aprovechan las oportunidades y mantienen las fortalezas, posibilitando el cambio organizacional mediante la disminución de la brecha entre el futuro deseado y la situación actual. Se deben evaluar los efectos de la intervención, determinando si es necesario realizar intervenciones adicionales o rediseñarlas.

El componente administración del programa abarca todas las actividades diseñadas para asegurar el éxito del programa, comodesarrollar la estrategia general del Desarrollo Organizacional, vigilar los acontecimientos a lo largo del camino, y abordar las complejidades y sorpresas inherentes en todos los programas. Esto requiere de una continua generación de datos del sistema, para cumplir con su objetivo de cambiar a la organización de lo que es a lo que debería ser. De la comparación de ambos estados se descubre la brecha entre las condiciones reales y las deseadas, la cual debe ser cerrada mediante el desarrollo de planes de acción.

Aplicación del proceso del desarrollo organizacional en la Institución Financiera Bancoro, C.A. Banco Universal Regional, en la Gerencia de Recursos Humanos para mejorar los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal.

Para dar un ejemplo podemos mejorar el proceso de reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal, para esto primero que todo debemos diagnosticar la situación actual de esos procesos, existen diferentes instrumentos para recolectar la información necesaria y hacer el diagnostico, en este ejemplo utilizaremos la encuesta y de ahí determinaremos como se ejecutan dichos procesos, comprobando que los procesos actuales no estén acordes con el fuerte crecimiento que se ha experimentado en la organización y con las innovaciones que nos exige el mercado laboral, una vez realizado esto, debemos saber que acción tomar para mejorarlos, esta acción debe estar orientada con las innovaciones tecnológicas, con el crecimiento de la organización y con miras a la excelencia del servicio, acordando dejar los procesos actuales y crear nuevos procesos. Para aplicar la acción es decir los nuevos procesos, debemos administrar los programas que desarrollarán la acción presentada, realizando publicaciones que crearán una cultura a las personas involucradas y aspirantes, como también dar inducciones al personal que realiza esas funciones, así mismo manejar los costos, materiales a utilizar y el tiempo necesario para la realización de los respectivos programas.

En conclusión, para que el desarrollo organizacional, se lleve a cabo y logre alcanzar los objetivos, es imprescindible que siga ciertos principios con los trabajadores: averiguar las expectativas y motivaciones de las personas con relación a los cambios. No todas las personas tienen la misma motivación, ni toman el cambio como algo trascendente, tampoco todas presentan las mismas expectativas de desarrollo, etc., por esto el rol de la gerencia es informar a sus trabajadores, hasta lograr un buen porcentaje de entendimiento y aceptación en los mismos.

Lorena Márquez dice, "El Desarrollo Organizacional es todo cambio planeado, un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyada por la alta gerencia de una organización en donde el cambio influye un factor determinante, el cambio es la clave. Es importante señalar la resistencia la cambio hay lo una actitud y una mentalidad abierta a los cambios, siempre y cuando permita acertar buenas iniciativas así como desechar las mala". Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la costumbre, menos a improvisaciones, deben planificarse adecuadamente. por su parte Lucero Peñalver asegura que "No podemos hablar de Desarrollo Organizacional sin que la palabra “cambio” aparezca como parte del proceso. Si bien entendemos que en todo desarrollo lo que se busca es el crecimiento, y, que toda empresa que no crece tiende a estancarse o morir, podemos deducir entonces que este es un concepto de aplicación necesaria para cualquier organización. Todo cambio empresarial amerita una previa planificación, pues como todo proceso, debe realizarse por etapas que conduzcan al logro de los objetivos trazados, no obstante, se deben tomar en cuenta algunos factores que podrían afectar el desarrollo del mismo, como la resistencia que tienen las personas a estos cambios propuestos. Esta resistencia se fundamenta básicamente en el impacto que causan los cambios en todos los niveles, y si no se tiene claro la ruta a seguir, los procesos que se deben cumplir o, no se toma en cuenta al personal para esta planificación, el proceso puede fracasar. Una pieza clave para vencer esta resistencia es el liderazgo que se aplique, así como los niveles de comunicación que se mantengan, esto unido al desarrollo de las etapas que llevan al cambio, generarían el logro de una mayor eficiencia organizacional y un ambiente de trabajo adecuado para enfrentar los futuros cambios a los que de seguro seguirá enfrentándose la organización".


Unidad IV. Modelos del Desarrollo Organizacional

Modelos del Desarrollo Organizacional.

Estos modelos son integrados y más complejos. Constituyen una variedad de enfoques, cada cual desarrollando conceptos, estrategias, secuencias y esquemas que varían enormemente. Los principales modelos son Grid, de Lawrence y Lorsch y el modelo 3-D de eficacia gerencial de Reddin.

Modelo de Likert.

La teoría de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet,1999) establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción.
Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima. En tal sentido se cita:

1. Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.

2. Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organización.

3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y pérdida.

La interacción de estas variables trae como consecuencia la determinación de dos grandes tipos de clima organizacionales, estos son:

1. Clima de tipo autoritario.

1.1. Sistema I. Autoritario explotador

1.2. Sistema II. Autoritarismo paternalista.

2. Clima de tipo Participativo.

2.1. Sistema III. Consultivo.

2.2. Sistema IV. Participación en grupo.

El clima utoritario, sistema I autoritario explotador se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes.

El sistema II autoritario paternalista se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.

El clima participativo, sistema III, consultivo, se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se les es permitido a los empleados tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes existe la delegación. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por alcanzar.

El sistema IV, participación en grupo, existe la plena confianza en los empleados por parte de la dirección, toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical-horizontal - ascendente - descendente. El punto de motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor - supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica.

Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura rígida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la organización.

Modelo de Grid

Blake y Mouton fueron los pioneros en la introducción de una tecnología integrada y preprogramada de desarrollo organizacional. Ellos afirman que el cambio organizacional comienza con el cambio individual como un mecanismo de descongelamiento y que los problemas de procesos en los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en las estrategias y en el ambiente interno de la organización.

Esta tecnología reposa sobre tres premisas sobre las organizaciones:

a) Los individuos y las organizaciones reducen discrepancias sobre su auto-imágen y la realidad.

b) Las organizaciones alcanzan “satisfacciones” abajo de su potencial.

c) Una tremenda cantidad de energía de las organizaciones se gasta en comportamiento disfuncionales como en las burocracias, provocando un “cultural drag”.

El modelo de desarrollo organizacional tipo Grid es una malla compuesta de dos ejes. El eje horizontal representa la preocupación por la producción. Es una serie continua de nueve puntos en la cual nueve significan una elevada preocupación y uno una baja preocupación por la producción. El eje vertical representa la preocupación por las personas. Al igual que el eje horizontal, es una serie continua de nueve puntos.

Modelo de Lawrence y Lorsch

Lawrence y Lorsch, primeros abogados de la contingencia, no especifican un modo mejor de diagnosticar ni un sentido particular para el cambio. Empero, hacen hincapié en determinadas dimensiones de la organización, particularmente en su estructura y en las relaciones entre grupos. Consideran otras dimensiones, pero estas dos son las que gozan de prioridad por su modo de ver las organizaciones.

Lawrence y Lorsch no tiene un modelo de las organizaciones como tal, y así se les puede clasificar en forma apropiada como teóricos de la contingencia. Arguyen (o estatuyen la hipótesis) que existe una relación causa-efecto entre cuán bien la estructura interna de la organización se acopla con las exigencias ambientales y cuán bien actúa la organización, es decir, cómo alcanza sus metas y objetivos. Su investigación de la década de 1960 aportó un respaldo a esta argumentación) Lawrence y Lorsch, 1967).

Con este propósito, deseamos comprender el empleo de su teoría de la contingencia en el diagnóstico. Téngase presente que los conceptos primordiales de la teoría de la contingencia de Lawrence y Lorsch son diferenciación e integración, que representan la paradoja de cualquier diseño de organización, de que el empleo ha de quedar a un mismo tiempo dividido y coordinado o integrado. Por tanto, dentro de la estructura de Lawrence y Lorsch y para fines de diagnóstico, deseamos examinar una organización cliente en las dimensiones que el cliente juzgue importantes. El apéndice metodológico de su libro proporciona gran cantidad de detalles referentes a estas dimensiones, así como las preguntas que han de formularse para obtener la información pertinente (Lawrence y Lorsch, 1967). La enumeración siguiente resume estas dimensiones y algunas preguntas relacionadas.

Los principales puntos de referencia de este modelo son:

a) Concepto de sistema y de organización: Un sistema es cualquier unidad que procesa ciertos insumos con el fin de obtener ciertos productos. La organización “es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente”.

b) Los subsistemas: El sistema total de la organización puede ser encarado en términos de una serie de subsistemas que, a su vez, pueden ser divididos en una porción de subsistemas. Esos sistemas forman un estándar complejo de hilos entrelazados de dependencia mutua y activación recíproca.

c) El sistema social: Todas las organizaciones pueden ser encaradas como sistemas esencialmente sociales. La organización es concebida como la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales para realizar transacciones planeadas con el ambiente.

d) Estadios del desarrollo organizacional: Los autores proponen un modelo de diagnóstico y acción con base en cuatro estadios, que forman un ciclo. Estos son: diagnóstico, planeamiento de la acción, implementación de la acción y evaluación. Cada tipo de confrontación debe ser sometido a los cuatros estadios antes mencionados.

Modelo de de Reddin

Este modelo se basa en el hecho de que al administrador se le exige ser eficaz en una variedad de situaciones y su eficacia puede ser medida en la proporción en que él es capaz de transformar su estilo de manera apropiada, a la situación de cambio. Para Reddin, la eficacia administrativa es el grado en el cual el administrador alcanza las exigencias de resultados de su posición en la organización. La única tarea del administrador es ser eficaz.

 
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